Brèv'Emploi

Rencontre avec Lucca, la start-up qui l’a fait

Bienvenue chez Lucca, une start-up où les salariés fixent eux-mêmes leurs salaires, sous l’œil attentif (mais non contraignant !) de leurs collègues. Ici non seulement chacun sait combien gagne son voisin, tout est transparent, mais chacun fixe aussi sa rémunération, à partir de trois ans d’ancienneté.

« Tout a commencé quand il a fallu que je détermine les salaires de mes associés. Je n’étais pas à l’aise avec ça. En lisant Maverick, de Semco Ricardo, j’ai trouvé la solution : dans cette entreprise brésilienne les gens fixaient eux-mêmes leur salaire et ça collait à notre culture de la discussion. Surtout : qui, à part le salarié lui-même, est capable de savoir ce qu’il vaut ? » Après une première phase dans les années 2000, Gilles Satgé retente l’expérience depuis janvier 2016. Le mécanisme est affiné chaque hiver. « On conserve deux règles. précise le PDG. Un : le salarié a le dernier mot. Deux : le salaire doit correspondre à la valeur du marché. » En janvier, au cours d’une première réunion, les “plus de trois ans” s’attablent, chacun exposant à l’oral l’augmentation qu’il s’octroie pour l’année à venir et la défendant en conséquence. Le CEO donne alors son avis, favorable ou non. Après la réunion, un médiateur réunit les feed-backs anonymes des présents sur les cas litigieux. Un compte-rendu des avis sera délivré au salarié, à lui alors de maintenir (ou non) le montant de son augmentation.

Des salaires 3 à 4% plus élevés
Sur les bouts de papier lus à haute voix, Gilles Satgé l’assure, aucune somme extravagante n’a jamais été inscrite. Et celui qui joue le bad cop pendant la réunion en est convaincu : « Un coup de folie n’est tout simplement pas envisageable. Quand on prend les gens pour des adultes, ils agissent comme tels. » Surtout quand les rémunérations de ces adultes sont consultables à tout moment par leurs cent collègues. Une pression sociale plutôt bien vécue par les collaborateurs. « L’année dernière j’ai reçu des feedbacks plutôt défavorables sur le montant que j’avais fixé » relate Jean-Baptiste, développeur depuis septembre 2013. « Comme ces avis comptaient pour moi, j’ai baissé de 1 000 euros. » Un choix contraire à son collègue Tristan, qui a maintenu par deux fois les sommes escomptées, à l’encontre de l’avis populaire. « Le fait de passer un peu en force sur cet exercice, je ne sais pas comment cela a été interprété par les autres mais personne ne m’a rien reproché, surtout pas les managers. Le désaccord portait sur un écart minime et je n’ai pas à rougir : je suis en accord avec ce que je pense apporter à l’entreprise. »

Au bout du compte, atteste Gilles Satgé, les salaires chez Lucca suivent les marchés mais sont en moyenne 3 à 4% plus élevés que si le PDG-fondateur les avait déterminés seul. Un investissement qui s’avère… rentable. « Les gens sont contents d’avoir fixé leur salaire et ça évacue toute la frustration qui existe en temps normal autour du sujet. » Un mécanisme qui augmente surtout l’engagement, en particulier de ceux qui prétendent à un salaire élevé. « Ça leur met la pression ! Désormais, ils doivent assurer devant tout le monde, être à la hauteur de leur prétention. Alors oui, c’est violent, mais c’est le business. » Pour l’entreprise, dont les équipes se divisent entre Nantes et Paris, un autre avantage est apparu : des salariés quittant la capitale pour la province ont eux-mêmes décidé de baisser leurs salaires. « C’est une règle tacite. Si on les avait recrutés sur place, ils auraient eu un salaire 20 à 30% moins élevé, c’est donc logique qu’ils s’ajustent à la grille locale. Et ça, dans une configuration normale de patron, je n’aurais pas pu les forcer à le faire. »

Être capable de s’analyser
Difficilement applicable dans toutes les entreprises – elle demande une excellente entente et un vrai accord sur la transparence de la part de tous les salariés – cette politique a ses écueils. Particulièrement pour ceux peu à l’aise avec les questions de salaires et le fait de se vendre publiquement. « Ça oblige le salarié à être fort avoue Jean-Baptiste. Il faut être capable de faire une analyse sur soi, ne pas être timide, être un peu politique et ce n’est pas donné à tout le monde. » Une remarque balayée d’un revers de main par le CEO : « Ce sont des adultes, il faut qu’ils assument ce rôle ! », qui rassure tout de même : « En cas d’écart trop important, on réajusterait le tir par nous-mêmes. » N’y voyez pas un geste altruiste, mais une pure application cartésienne : « Puisque notre grille des salaires se veut transparente et équitable, on n’a aucun intérêt à maintenir un salaire trop bas quand une personne travaille bien. »

Peu développée en France, la question de la transparence des salaires anime la communauté RH et fait quelques adeptes, comme chez le grossiste en chauffage Thermador ou les start-up Alan et Algolia. Aucun d’eux n’a cependant sauté le pas concernant l’adoption individuelle des rémunérations. « Il y a une chose que je ne sais pas encore, c’est comment je pourrais gérer un cas de réel désaccord. Pas parce que le salarié a exagéré mais parce que je pense qu’il vaut significativement moins que ce qu’il prétend. Dans le système normal, le salarié s’en va s’il n’est pas content de ce qu’il gagne. Mais là ? Quelle issue puisqu’il a toujours le dernier mot ? Dans ce cas-là, il faudrait peut-être réfléchir à un vote contraignant de la part des tierces personnes autour de la table… »

Et ailleurs ?
En Allemagne, les employés des entreprises de plus de deux-cents personnes peuvent demander à leurs employeurs sur quels critères leur salaire est fixé. Depuis le 6 janvier 2018, ces mêmes salariés peuvent exiger la transparence des salaires dans leur entreprise.

Aux États-unis en 2016, le hashtag #ShareYourPay a été lancé par Hillary Clinton dans l’espoir de combattre les écarts injustes entre femmes et hommes.

En Norvège, on peut consulter en ligne les rémunérations de n’importe qui, sur Internet ou via le centre des impôts.

Sourceswelcometothejungle

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