Brèv'Emploi

Loi Travail 2

par Nathalie, le 2 août 2017

Loi travail 2 : les dix bouleversements qui vous attendent à la rentrée

L’Assemblée nationale a donné son feu vert ce 1er août à la version définitive du projet de loi autorisant le gouvernement à réformer le code du travail par ordonnances.

Le passage du projet de loi d’habilitation devant les parlementaires est en passe de s’achever. Voté par l’Assemblée ce mardi 1er août, le texte sera considéré comme adopté officiellement ce mardi 2 août après son passage au Sénat.  

Après le premier vote des députés le 13 juillet, puis celui du Sénat le 27 juillet, la commission mixte paritaire s’est entendue, le 31 juillet, pour définir un texte commun. Certaines modifications apportées par les sénateurs n’ont pas été retenues. Exemple: la mesure, retoquée permettant aux salariés de siéger en conseil d’administration, retoquée au Sénat, est ainsi à nouveau dans le texte. 

Le gouvernement va donc être habilité à légiférer par ordonnances sur les sujets – et uniquement ceux-ci – définis dans ce projet de loi. Sauf que le cadre est large et que nul ne sait encore quels seront les arbitrages du gouvernement. 

Fusion des instances représentatives, plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif, autorisation pour les branches de réguler les conditions du CDD… Les ordonnances, présentées aux partenaires sociaux lors de la semaine du 21 août, préfigurent donc une rentrée riche en rebondissements pour les salariés et les entreprises. 

1. Les indemnités aux prud’hommes plafonnées

La mesure fait débat, notamment dans les rangs syndicaux mais elle figure bien au menu de l’article 3 du projet de loi. Le gouvernement va établir un « référentiel obligatoire » pour la « réparation financière » des irrégularités de licenciement.  

Quand un employeur licencie un salarié sans cause réelle et sérieuse et que ce dernier l’attaque aux prud’hommes, il peut obtenir de l’argent à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi. La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, n’a de cesse de marteler les inégalités qui existent entre deux dossiers ou deux juridictions et entend donc fixer un barème fixe auquel les juges devront se référer.  

Le texte précise tout de même que les licenciements « entachés par une faute de l’employeur d’une exceptionnelle gravité, notamment par des actes de harcèlement ou de discrimination » sont exclus de la mesure.  

Il faut désormais attendre le détail des ordonnances pour connaître les montants précis de ce barème. La piste d’un mois de salaire par année d’ancienneté est sur la table. Le plancher minimal actuellement en vigueur, qui octroie six mois de salaire minimum aux personnes bénéficiant de plus de deux ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de 11 salariés pourrait être supprimé.  

Le montant des indemnités légales perçue en cas de licenciement devrait néanmoins être revu à la hausse.  

Plus globalement, le gouvernement souhaite revoir la philosophie des prud’hommes en évitant au maximum les procédures et en « encourageant le recours à la conciliation », avance le texte.  

2. Des licenciements simplifiés, des délais de recours réduits

Autre objectif affiché par le gouvernement: chasser le formalisme en « adaptant les règles de procédure et de motivation applicables aux décisions de licenciement et les conséquences à tirer du manquement éventuel à celles-ci ». 

Les erreurs formelles dans le cadre d’un licenciement – qu’elles soient réelles ou non – sont jugées comme des freins à l’embauche par les employeurs. Pour le gouvernement, il faut agir sur ce point en « simplifiant » les règles. 

La commission des affaires sociales du Sénat avait accordé à l’employeur un « droit à l’erreur » lui permettant de corriger les fautes présentes dans la lettre de licenciement. Mais cette option n’a pas été retenue en séance. Sans aller aussi loin, le gouvernement souhaite alléger le formalisme. Sous quelle forme? Ce point précisé dans les ordonnances du mois d’août. 

Le projet de loi adopté par les députés prévoit également de « réduire les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail ». Les sénateurs avaient fixé des bornes précises (diviser au moins de moitié ces délais) que la version issue de la commission mixte paritaire ne conserve pas. 

Enfin, le texte prévoir de « clarifier » les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude.  

3. Des plans de départ volontaires favorisés

Le texte suggère également de « favoriser les plans de départ volontaires ». La piste de plans de départs autonomes et non adossés à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est sur la table. Ils ne comporteraient pas de mesures de reclassement. 

4. Un nouveau périmètre pour le licenciement économique

Le point est très attendu par les milieux patronaux mais très critiqués dans les rangs syndicaux. Le gouvernement va redéfinir le périmètre géographique envisagé lors de l’appréciation des difficultés économiques d’un groupe qui licencie. Pour le moment, celui-ci est regardé à l’échelle mondiale pour prendre en compte toutes les entités du groupe.

Le projet de loi d’habilitation veut donc redéfinir ce périmètre pour le fixer au niveau « national »; L’Assemblée a donc maintenu ce choix de périmètre voulu par le Sénat. Pourtant, lors de son audition devant les députés, lundi 31 juillet, la ministre du Travail Muriel Pénicaud a assuré que ce point n’était pas définitivement tranché.

La mesure figurait dans la loi El Khomri, mais avait été abandonnée face à la fronde des députés de gauche.

Le projet de loi d’habilitation comporte une mention supplémentaire, présentée par la majorité comme un « garde-fou »: la nécessité de « prendre toute disposition de nature à prévenir ou tirer les conséquences de la création artificielle de difficultés économiques dans le groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d’emploi ». Quelles formes peuvent prendre ces « dispositions »? Pour le moment, rien n’est détaillé…

5. Le CDI de chantier étendu

Le texte compte « favoriser » le recours au contrat de chantier (ou CDI de projet) à d’autres secteurs que celui du BTP. Ceci se fera »par accord de branche dans la limite d’un cadre fixé par la loi ». Le contrat de chantier est un CDI qui s’achève une fois le projet pour lequel la personne a été recrutée se termine, mais sans qu’elle bénéficie de prime de précarité. 

6. Un accord d’entreprise renforcé

Le projet de loi entend redéfinir précisément l’architecture entre la loi, l’accord de branche et l’accord d’entreprise. Le gouvernement souhaite « accorder une place centrale à la négociation collective, notamment la négociation d’entreprise », précise le projet de loi d’habilitation.

Pour le moment, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise, à l’exception de 37 domaines liées à la durée du travail, pour lesquels il est possible de s’organiser à l’échelle de l’entreprise.

Le projet de loi entend construire une architecture des normes en trois blocs. Le premier rassemblerait les thèmes pour lesquels l’accord de branche primerait de façon « impérative ». Six thèmes seraient concernés: les minimas conventionnels, les classifications des métiers, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, celle des fonds de prévoyance, et l’égalité femmes-hommes. Le financement du paritarisme et les conditions de recours aux contrats courts ou aux CDI de chantier feraient leur entrée dans cette liste et seraient donc, eux aussi, du domaine exclusif de la branche. La pénibilité en sortirait.

Le deuxième bloc comprendrait les thèmes où les branches seraient maîtres à bord pour décider de mettre un verrou, c’est-à-dire de faire primer l’accord de branche sur l’accord d’entreprise. La pénibilité, le handicap et les conditions et moyens d’exercice d’un mandat syndical feraient partie de ce bloc.

Pour tous les autres sujets (troisième bloc), c’est l’accord d’entreprise, qui serait prioritaire.

Le projet de loi précise tout de même que certains dispositions des accords de branches pourront, sous certaines conditions, prévoir des exceptions pour les PME. Ainsi, « certaines des stipulations, dans des domaines limitativement énumérés, ne (seraient) pas appliquées dans les petits entreprises ». Les PME, notamment celles sans délégués syndicaux, pourraient ainsi connaître un traitement d’exception.

7. Des instances fusionnées en comité social et économique

Le texte des parlementaires prévoit de fusionner les instances représentatives du personnel. Jusqu’à présent, le comité d’entreprise (CE) le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel, chargés de représenter les salariés, sont indépendants.

Le gouvernement souhaite regrouper ces trois instances en une seule, baptisée le comité social et économique (CSE). Ce comité conserverait l’intégralité des compétences des trois instances et pourrait intenter des actions en justice.

Les sénateurs avaient intégré la création d’une commission spéciale dédiée aux questions de santé, d »hygiène et de sécurité au travail au sein de l’instance unique. La version définitive a retenue cette proposition et en étudiera les conditions.

L’instance unique pourra, si un accord le prévoit, bénéficier du pouvoir de négociation « de conventions et d’accords de groupe ». Enfin, autre nouveauté venue du Sénat, les élus ne pourront pas exercer plus de trois mandats successifs, « sauf exception ». Mais la nature de ces exceptions n’a pas été précisée.

Le texte promet également la mise en place du chèque syndical permettant aux « salariés d’apporter au syndicat de leur choix « des ressources financées tout ou partie par l’employeur ».

Toujours sur le front syndical, les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), crées par la loi Rebsamen et réservées aux TPE, seront modifiées et redéfinies.

8. Des accords collectifs plus forts que le contrat de travail

Le projet de loi d’habilitation veut « harmoniser et simplifier » (l’articulation des deux verbes revient sans cesse dans le texte) les conditions selon lesquels un salarié peut refuser des modifications à son contrat de travail par la signature d’un accord collectif.

Pour le moment, un salarié refusant de se voir appliquer un accord dit « loi Aubry », un accord de mobilité, un accord de maintien dans l’emploi (AME), ou un accord de préservation et de développement de l’emploi (ADPE) n’est pas licencié pour le même motif (économique ou sui generis).

Le projet de loi précise que les salariés qui refusent ces accords seront licenciés sous un même mode « pour motif spécifique. »

Par ailleurs, le gouvernement entend « aménager les délais de contestation d’un accord collectif » par entreprise.

9. Un référendum à l’initiative des syndicats ou de l’employeur

Le projet de loi d’habilitation autorise le gouvernement à faciliter le recours à la consultation des salariés pour valider un accord. Le texte précise que ceci pourra être fait « à l’initiative d’un syndicat représentatif dans l’entreprise, de l’employeur ou sur leur proposition conjointe. »

À noter: le texte précise aussi qu’il convient de « modifier les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords ».

10. Le compte pénibilité et le prélèvement à la source modifiés

Le projet de loi d’habilitation stipule également que « les règles de prise en compte de la pénibilité » seront revues et simplifiées par ordonnance. Édouard Philippe, le Premier ministre, a d’ores et déjà détaillé ses intentions: quatre facteurs (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, risques chimiques) sont donc retirés du décompte existant.

Enfin, l’article 9 du projet de loi d’habilitation revient sur la mise en place du prélèvement à la source, qui n’interviendra qu’au 1er janvier 2019. Il est également précisé qu’il sera éprouvé « par des tests les effets positifs ou indésirables du dispositif ».

Source :  Par  Tiphaine Thruillier, publié le , mis à jour le lentreprise.lexpress.fr

 

 

 

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